教練資源庫

Dear friends,

首先要謝謝大家在這段時間的回饋與支持。

這一段時間，有不少朋友來信問我，『那些視訊列是什麼？』。

請原諒我的粗心，竟忘了告訴大家：這些內容是我精選的教練資源庫。我認為Coaching不僅是一個技巧，它應該是一個全人的實踐。因此，在我學習和實踐coaching 的過程裡，除了聆聽,問問題和回應等有效溝通基本功以及領導與教練藝術外，我也不斷地在提升自己在身體、心智、靈魂、靈性層次的理解，希望能更有效地在當下協助我和對方洞察自己在這些層次的需要。對我而言，這是一輩子的功課，所以特別把這些視訊選出來和大家分享，也可時時提醒自已。這裡面應有七位大師,再加上Coaching, leading @google and Tedtalk 頻道兩列，一共有40個. 如果有時間, 我會建議大家輪流看不同的視訊.非常歡迎大家在看完之後和我討論,有機會再和大家一一分享這些大師對我的影響。

列一: Coaching
列二: Tedtalk
列三: Genpo Roshi
列四: Marshall Goldsmith
列五: Peter Senge
列六: Jill bolte Taylor
列七: Ken Wilber
列八: Jon Kabat-Zinn
列九: Jean Houston
列十: leading @ google

這些資料都可以在Youtube上找得到，特別值得一提的是很多資料，都是來自Google的內部教育訓練和演講的菁華，使我不禁對Google 的企業文化和實踐感到敬佩。我並不認識Google的員工，我只能從我在網路上的搜尋去感受他們的存在。從這些多元教育資訊來看，我猜想透明、多元、全人多智能學習、分享、創新、創意應該是Google的文化特色。如果有一天有機會碰到Google的員工，我一定要好好的驗證一下我的假設。

最後，一如我在前一篇回應文所提到的，這個blog的產生的確是來自一個美麗的意外。現在這個Baby既然已經出生，如何能讓她在足夠的養分與照顧下，成長開展出不同的風貌，對我而言，將是一個挑戰。緣此，我希望在此邀請喜愛這個blog的親朋好友，繼續給我來信和回應，提供任何您希望知道或討論的有關Coaching 的議題，我將會盡我所能和你進行交流。

謝謝您

With love and joy, Paulina

現在可以問什麼問題?

人類最後的自由，就是選擇在任何狀況下該採取什麼態度，選擇自己的路。維多．法蘭克

上週和幾位做教育訓練的朋友聚會，才知道顧問甲因為最近經濟不景氣的情形，她的個人工作室的生意變得很少，坐在她旁邊的人，都可以強烈感受到她的沮喪和徬徨。她說：『我難過的不是我做不好，而沒有生意。而是我的評價很好，可是客戶的生意不好，因此無法繼續或暫緩訓練，叫我更加難過。』

顧問乙說：『我的生意也不好，我前一陣子也很低潮，非常憂心下一步，還好有一個公司聯絡我，希望我在九月份做個課程，才暫時沒那麼低潮。』

顧問丙說：『你要不要考慮到一家公司上班，這樣也可以有些固定的薪水？』

幾個人輪流給意見，說想法，希望能安慰她。五分鐘過後，顧問甲還是看起來很悲傷，這時候大家才安靜下來，發現我一直沒有講話，因此一起問我在想什麼，有沒有什麼建議。我說：我在想『現在可以問什麼問題?』。甲的問題，是所有企業都會面臨的問題，我們要不要來腦力激盪想一想，看看我們可以問一些什麼樣的問題，幫助甲和企業，找到能量與方法，繼續堅持下去。

顧問丙：我同意，要幫助別人前要先幫助自己。甲和大家OK 嗎?

顧問乙：大家都同意了，你說要怎麼開始。我說：我們先做幾個深呼吸，讓自己和身體與週遭連結，再來寫下所有想問的問題。

批判和學習
幾分鐘後，我們寫了十幾個問題，其中有好幾個重複的，歸納起來以下幾類的問題。
『我想要創造什麼？』
『我有什麼資源與天賦？』
『事實是什麼？』
『我需要付什麼責任?』
『我的假設是什麼?』
「我的客戶的假設是什麼？他的需要是什麼?」
『我有哪些選擇 ？』
『我能學到什麼?』
接下來，我們針對幾個問題深入的討論，最後幫甲找出幾個行動，甲總算笑了。她說她一個人想事情的時候，想的都是批判性的問題『為什麼我那麼倒楣？我該怎麼辦？我可能失去什麼？』，自責的很厲害，充滿恐懼，最後把自己逼到死胡同裡。現在藉著大家一起問問題，她學習到自己可以有別的選擇，整個人就有資源和想法了。這個禮拜打電話給她，她說她已經在作新的課程的規劃，希望能協助她的客戶對抗通膨，轉變的還真快。

這個禮拜，你問了什麼問題來協助自己發揮潛力嗎?

問問題，困難嗎?

我想問批判性的問題應該不難，因為我們從小到大的教育，不管是家庭或學校教育都一直在訓練和強化這項能力，所以我們很容易就會跳到一個批評者的角度質問別人和自己『這事情哪裡錯了？誰錯了?要怪誰?』好像是非對錯很容易分清楚，殊不知在人際關係和組織團體裡，有時候事情的發生往往不是偶然，而是好幾個因果連在一起，理都理不清。我也是痛苦之餘，開始問自己『有沒有其他的選擇?』，改變自己問問題的態度，從好奇和學習者的態度出發，問新的問題，引發不同的行動與結果。問學習者的問題，需要勇氣和學習，因為多數的狀況，問問題的人沒有答案，所以需要勇氣去面對不確定。好消息是，問問題是可以學的，有興趣了解的朋友可以參考商智文化出版的『換個問題，改變一生』，或是臉譜出版的『你會問問題嗎』等書。你也可以到博客來或天下網站，打上『探詢』、『探究』或『問題』等字眼，相信你一定可以找到合適的參考書籍。

批判的態度問問題和學習的態度只是一念之差，效果卻有天壤之別。批判的態度容易使我們陷入負面的狀態；學習的態度，可以發揮想像、鼓勵貢獻與創意以及協助每一這人擔起自己的責任。選擇你的態度和問題，就會為你帶來自由和改變。記得我的第一個教練，總會在教練輔導前要我填寫一週的回顧問卷。在這個問卷裡，其中有一個問題我記得特別清楚：這個禮拜，你問了什麼問題來協助自己發揮潛力嗎?剛開始覺得很奇怪，頭兩週我還寫沒有問題。後來，我注意到自己對自己的提問，批判的問題多於學習的問題，便開始練習學習者的提問，漸漸地從自己的學習者的提問中得到能量。幾年下來，我竟也養成每週要問自己這個問題的習慣。我這次要問的問題是，我最近學習了什麼?準備如何深化和分享?

你，要問自己什麼問題呢?

獎勵、校正還是處罰？

人的表現＝潛力－干擾 添‧高威

前幾年我在台灣推廣教練輔導（Coaching），經常碰到主管對於教練輔導有一種誤解，認為教練輔導是一種校正和處罰。

『我有一位主管脾氣急躁和大家都處不好，你能幫我Coaching一下嗎?』
『我有一位主管總是自以為是，經常聽不見別人的意見，可以Coaching嗎?』
『我有一位主管開會總是愛找碴，人緣很差，下屬也不服他，Coaching幫得上忙嗎？』

以上的說法好像把教練輔導假設是一種校正的工具，這種心態很容易傳達到被教練者的時候，被解讀成是一種處罰。記得我剛開始作企業教練的時候，曾經有一個外商的人事主管找我去協助一位女主管改善她的溝通風格。這位女主管光是聽到人事主管說她是整個管理團隊，唯一被要求要做教練輔導的人時居然流下眼淚；因為她覺得很不公平，非常委曲，如果她接受了教練輔導，就是證明她真的不好，因此她不想接受這種處罰。

她的回答讓我感到震撼，因為在此之前，我所有的個人客戶包括我自己都認為，教練輔導是自己生命中的最好禮物，一份給自己最棒的獎勵。為什麼這個概念一到企業就變了樣呢?然而，仔細想想這位女主管的眼淚和處境，她的回答，也不意外了。其實這種『自認沒有問題，不願示弱或拉不下臉來，尋求協助』一直是企業中，無法形成好的教練輔導文化的關鍵因素；不過我更擔心這種一昧校正的心態，會抹煞了教練輔導的本質。我認為教練輔導是協助一個人從優秀到卓越的過程，聘用教練輔導的人必須先肯定自己或被教練輔導者的價值和潛力，教練輔導才能發揮其功效。 著名的國際教練添.高威有一個關於教練的公式是 P(Performance 表現)=P( Potential潛力)－I (Interference干擾)。
他認為教練輔導的作用是在協助個人表現極大化，協助客戶排除干擾，將潛力才能發揮到極致，就是在說明教練輔導是在幫助人做最好的自己，而不只是消極的校正偏差。接下來再和大家分享一個例子。

做大事就是需要教練

今年我所屬的國際教練學院(International Coach Academy已經決定將教練學院事業發展到中國來，為了專心推廣這個事業，總裁Bronwyn Bowery-Ireland把整個家從澳洲搬到上海，我們用SKYPE通訊了半年，上個月我在上海第一次看到她。我們在新天地喝了一杯愉快的下午茶，才知道她將在今年底同時提供中文、法文、葡萄牙文與西班牙文的教練認證課程，加上原有的英文人口，其潛在客戶將達兩億人。我簡直不可置信，眼前這位看起來這麼不起眼的女士，已經成功的將學員在4 年間擴充到38個國家；現在居然有這麼雄偉的抱負，要同時提供五種語言的教練課程，實在太令人欽佩了。我不禁要問『你成功的秘訣是什麼?』

『第一個是要有一個激勵人心的願景，再來就是找一位教練來幫助你，教練可以幫助縮短你成功所需的奮鬥期。我覺得做大事就是需要一個教練，我最近又找了一位事業教練，她協助我釐清了許多在目標和策略方面的疑惑，打從我2002年加入國際教練學院開始時，我就一直聘用專業教練，幫助我不斷地達標』。
『都是同一個教練嗎？』
『不同階段有不同的需要，最長的維持了兩年，現在這個教練已用了三個月，打算再續用。』

在我的國際教練的社群裡，教練有自己的教練其實不是什麼新鮮事，只是像Bronwyn 這樣，早已經是一位國際認證的大師級教練Master coach，而她仍然聘請教練來協助她達標，實在是令人很興奮；可見得善用教練的人，的確能讓自己不斷地發揮的潛力，成為最好的自己。她還告訴我，比爾蓋茲與柯林頓的也有聘請不同領域教練協助他們成功；包括奇異總裁傑克‧威爾許 也因教練輔導技巧對組織帶來的功效，表示：最偉大的領導人是教練。

教練輔導的報酬率
這兩年，台灣對教練的觀念已經漸漸打開，慢慢接受了史蒂芬‧柯維在《第八個習慣》中提到：領導的藝術就是幫助他人體認到自己的價值和潛能；一個了不起的領袖，必須滿足員工的內心需求，發現、發覺和啟動員工內在的潛能。現在已經有一些企業主和人資主管主動詢問教練的課程，希望了解教練效果和報酬率。另外，也有一群熱心人士成立ICF國際教練聯盟組織在台分會，推廣教練專業與技術，以促進教練產業在台灣的發展。

根據最新ICF國際教練聯盟組織之學術研究的估算，企業採用教練以協助人才訓練之投資報酬率可達1：6，對企業的主要幫助項目包括：激發員工潛力與引導團隊智慧、提高凝聚力、時間管理、提升團隊創意、提高管理水準與企業績效、增強企業核心競爭力、大幅提高企業及組織生產力、提升問題解決能力與決策效率、協助新上任主管度過審核關鍵。

著名的跨國集團如HP、美孚石油、IBM、寶潔、國泰航空、BP石油、麥當勞、英國航空、波音公司等，都在積極推行組織的教練輔導文化，將中層幹部培養成教練型的管理者，以提升業績和整體效率。如何能讓員工充滿成就感、以及產生顯著的貢獻與產值，是企業主和人資主管最關心的議題。作為組織的一份子，你希望有一個教練或教練型的主管，協助你發現自的價值和潛能嗎？
衷心期盼在不久的將來，我的客戶和能跟我說：『我的老闆因為覺得我很優秀，特別為我請了一位教練，加速我的成長的速度，協助我達到我的潛力，作為我的獎勵，我感到非常興奮。』。我想我一定在夢裡也會笑的！

懸掛與存在

一個好的教練，在互動時有兩件重要的事需要注意。
第一件事是你的存在帶給人的感受為何?，另一件事更重要的是人們在你身邊時對自己的感受為何? 寶琳．杜拉克

很多夥伴和我分享在剛開始運用教練技巧時，遇到客戶提問，最困難的不是為對方解惑回答問題，而是如何懸掛自己的想法，協助客戶在一種自我肯定的能量與情境中找到自己的答案。到底這個懸掛的功力要從哪裡練起，如何創造一個充滿能量的情境?而一個好的教練輔導（Coaching），通常教練與客戶說話的比例應該是多少？我想藉著一個案例，和大家一起探討以上相關的議題。

想離職，看眼神就知道?

最近協助一位顧問接洽課程業務，經過幾次的互動，一個月之後，總算到了最後協商階段。兩天前，她突然非常憂心地打電話來，她說『我的客戶希望我提供資料，以了解我的課程設計是否能幫助他的公司降低離職率（Turnover rate）？我的課程其實是只是6小時的壓力管理，我相信上過課程之後，學員能更清楚自己的壓力來源和紓壓的方式，但是否能降低Turnover rate，我根本沒把握，我應該如何處理?』

教練：聽起來，客戶對於你的課程似乎有不切實的期待，你感到擔憂，你希望如何處理？
客戶：我希望能直接告訴他我的想法，但是我又害怕失去這個客戶，因為已經好不容易走到這一步了。

教練：讓我們一起來想想你可以怎麼回答，既不違背你的初心，也可以回應到你客戶的需要。讓我們先談談離職率，你是否有任何自己離職或觀察別人離職的經驗？通常是什麼樣的狀況？

客戶：我自己已經有兩三次離職的經驗，通常我會猶豫不決一陣子，上班時很容易有雜念，比較難專心，不過一旦決定後，我就不會再動搖。同時我也擔任過主管，也處理過想要離職的夥伴，我覺得一個人想要離職，看眼神就知道，等到提出辭呈，主管才來挽留，根本已經太遲的。

教練：能多說一說眼神的部分嗎？

和你說話時，心不在焉，眼神飄忽不定。其實不只是眼神，她們能躲你就躲著你，最好不要看到你。

教練：『觀其眸子，人焉廋哉。』說得非常有道理，那你打算如何回應你的客戶呢?

客戶：我想我會讓客戶知道只有一堂壓力管理的課，最多只能幫助員工學習察覺自己的身體與情緒。如果公司願意相信或繼續投資相關課程或設備，以顯示公司對員工壓力指數的關心，我相信一定能夠增加員工對公司的向心力，說不定到時候根本沒有離職率的問題，而是可能會像GOOGLE一樣，每當一有職位出缺，千萬個好手來應徵，選擇最合適的人才是最主要的議題。另外，壓力的呈現也只是一個現象，如欲探究導致員工的真正想要離職的深層原因，通常需要深度訪談才知道。

教練：從擔心離職率，轉換到創造向心力，這真是一個非常有能量的轉折。一個關心員工壓力指數的公司文化和環境設計，的確可以創造員工對公司的向心力。你可以做什麼，來支持你的客戶呢?

客戶：我想我可以在上課前後提供一個壓力指數的評量，協助客戶瞭解員工課前課後的壓力狀況。如果公司認可，我也願意和幾個壓力指數較高的員工訪談，提供個別輔導，協助發現壓力背後的深層原因。當然如果我發現其涉及的層面是超過個人而是牽涉到整個組織層面的議題，我一定要請你來協助。

教練：非常樂意協助你。這次還有沒有什麼可以協助你的地方?

客戶：沒有其他需求了。謝謝你的傾聽與問題，跟你做Coaching，我感到非常自在和充滿能量；過程中我有好幾次感到特別有能量，一次是我說到眼神的部份，一次是我提出轉換為向心力的部份，還有一次是我最後提到的方案，我真的感到很開心；對於我原本困擾的狀況，你總是讓我覺得我是有資源的，有想法的，我覺得自己真的很不錯呢！

相信每一個人都有智慧

懸掛想法的概念對我而言比較像是一個提醒，一個停止判斷的技巧，有興趣的朋友可以參考『深度匯談』一書中的對話技巧。我想更根本的作法是做教練的人在內心深處相信每一個人都有智慧，同時願意迎接這智慧所帶來的驚喜。這不是說要事事同意客戶的意見，而是去尊重與了解每一個想法的背後的原因與動機，然後藉著問問題的方式，一步步地引導與探索，協助客戶找到自己的答案與行動。

至於說話的比重，在我的國際教練社群裡有一個公認的標準，我們認為教練與客戶說話的比重大約是40％與60％；有些更嚴謹的教練，甚至認為自己的部份只能占20％到30%，其中有80％更應該是以發問為主，其餘20%則為陳述或分享。一旦超過這個比例都是在給建議，就不是在做教練而是在說教。記得自己剛剛在學教練技巧時，演練時往往會不由自主說的過多或問的過急。這時我的外國教練就會在演練後要我想想『Wait等』這個字，這個字就是『Why am I talking?為什麼我在說話?』的縮寫，她希望引導我去回想當時在說某些話的動機是什麼；是急於提供建議或看法？還是想證明我也有相同經驗，體現我的同理心？還是怕對方犯錯，基於保護、打斷糾正? 現在我的書桌前貼著一個大大的『Wait等』，有好幾次在做電話教練時，它都有效的提醒了我，使我能在當下更有效的傾聽和提出更有品質的回饋。這個『等』的工夫，為我的教練輔導和人際溝通提供一個很好的反省空間，我還在繼續學習與受惠。

寶琳.杜拉克說一個好的教練，在互動時有兩件重要的事需要注意。第一件事是你的存在帶給人的感受為何?，另一件事更重要的是人們在你身邊時對自己的感受為何?舉例而言，作教練的不僅要能讓人感到教練的『溫暖、聰明、有創意』；更重要的是讓他的客戶感受到自己的『溫暖、聰明、有創意』，甚至更棒。她認為教練的最終目地是要讓客戶在教練過程中找到自己智慧的能量與答案，進而達到Self coach自我教練的境界；因此教練的言行和存在對於如何在教練過程中創造一個正向的能量場，讓客戶建立自信，找到自己的答案與能力非常關鍵。這個創造能量場的過程在西方有很多教練技巧可用，而其中有部份的技巧，說來慚愧，由於自己原有的批判性格和家庭教育的關係，一開始覺得非常彆扭，甚至難以啟齒。例如acknowledgement 認可 和 affirmation肯定等…，幸好為時不晚，我現在已經能運用自如，也享受到這些改變對我和我的客戶、家人和朋友所帶來的好處。相關的故事和技巧，我會在未來和大家一一分享。

關於存在，我想可以從最基本的開始；專注的眼神與深度的聆聽永遠是教練能給客戶的第一份禮物。互動中，觀察與探究客戶真心想要的目標與遠景，每當想說話或問問題時，『Wait等』一下，確認自己的動機，懸掛的功夫將會在實踐中漸漸練起來。